2015年。小規模事業者における優秀な人材確保は引き抜きか時短か新卒か

2015年後半はいまだに人不足です。

私見ですが、2015年現在で日本の労働市場で働く人に求められることは、根源的には以下の点だと思います。


・周囲の情緒を満たす力
・PDCAを回す力
・チームを作り上げる力


指示されたことを正しく行うだけでは経営が立ち行かないどころか給与さえまともに確保できない時代になっていると感じます。
働く人にとって必要とされる能力が、20世紀のそれとは大きく変化をしてきていると思いますがいかがでしょう。



さて、小規模事業者が生き残るための人材を確保する上では、他社からの人材引き抜きが現実的な手段となると思われます。
あるいは時短勤務・高齢者雇用などといった、主流ではない形での雇用によって労働市場の隙間から "優秀な人" を探すことが現実的でしょうか。


一方で、以下の手段を私たちは期待しがちでそれは巷にあふれています。ただ、小規模事業者には向かないように見受けられます。


・新卒採用は難しい。　優秀な新卒の方が人生の選択肢に小規模事業者を選ぶ可能性はゼロだと仮定した方がいいと思います。

・中途の求人媒体に期待できない。　中途の採用市場から企業側の求める人材が見つかるというのも幻想だと思ったほうがいいのではないでしょうか。


これは多くの中小企業の採用担当者の共通認識かと思います。


待っていて見つからないのならば、探して取りにいかねばなりません。


小規模事業者ほど、チームのメンバー編成には一切妥協すべきではない。というのが私の持論です。
顧客層も自社のメンバーも、優秀な人、性格のよい人で固めるのが重要だと考えています。

というのも、

絶えず代替品や競合に晒される成熟社会では、機能の優劣の差が僅かでこれが市場の競争力にさほど影響しないからです。
小規模事業者の競争力の源泉はまさに冒頭に挙げた3つの要素と重なります。


私は現在、会計事務所に特化をした新規開拓支援を行なっていますが、この市場でも新規開拓に長けているプレイヤーはいくらでもいます。　
むしろそれはあって当たり前、生き残るうえで最低限必要なことでしょう。


それでは足りない。


加えて事業を広げて突き抜けるために必須になるのが「人材確保力」だ、との思いを強くしているところです。

それなのに、新規開拓よりも重要である「人材の経営課題」を外部事業者や採用媒体に委ねて安易に解決しようとする考えは甘きに過ぎるのではないか。


代表者自らが血眼になって優秀な人材を探し選んで巻き込む力が必要だ、と自戒を込めて痛感しています。


詰まるところ、

小規模事業の成否を分けるのはトップの人格、というありきたりの結論に至って結びの言葉とさせていただきます。

大いに自戒を込めて。


皆さんはいかがお考えでしょうか。


平成27年9月13日
吹上経理支援
代表　日高 大輔